Darf ein Unternehmen die Loginzeiten der Teleworker kontrollieren?
Mitarbeiter eines Unternehmens haben eine Vereinbarung, die es ihnen erlaubt, einen gewissen Anteil der Arbeit 'von zu Hause aus' als Teleworker zu erledigen. Ist eine Kontrolle der Loginzeiten und ein Abgleich mit den Arbeitszeitaufzeichnungen zulässig? Eine permanente Loginüberwachung wird im Regelfall unzulässig sein.
Grundsätzliche Zulässigkeit der Kontrolle der Betriebsmittel
Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber den korrekten, wirtschaftlichen und effizienten Einsatz von Betriebsmitteln überwachen und kontrollieren. Dies gilt etwa auch für die Verwendung einer Telekom- oder Internet-Verbindung, soweit sie vom Betrieb bereitgestellt wurde.
Klare Grenzen der Kontrolle
Diese grundsätzliche Kontrolle findet jedoch verschiedene Grenzen:
- Beschränkung auf Grund des §96/96a ArbvG ('Mitarbeiterüberwachung')
- Protokollierungspflichten gem. §14 DSG ('Rechtmäßigkeit')
- Verdacht strafrechtlich relevanter Handlungen (diverse 'Computerdelikte')
Die Kontrolle der Betriebsmittelüberwachung darf nicht soweit gehen, dass durch die Überwachung die Mitarbeiter in ihrer Menschenwürde berührt sind (§96) oder Daten über das betrieblich Notwendige hinaus erfasst werden (§96a).
Unter 'Berühren der Menschenwürde' wird nach laufender Rechtssprechung auch verstanden, wenn Überwachungsmaßnahmen gesetzt werden, die in die Arbeitsautonomie des Mitarbeiters eingreifen.
Login-Überwachung als Eingriff in die Arbeitsautonomie?
Werden Loginzeiten des Telearbeiters mit seinen Arbeitszeitaufzeichnungen abgeglichen, wird die Zulässigkeit wesentlich davon abhängen, um welche Art von Tätigkeit es sich handelt.
Besteht etwa die Tätigkeit in der Online-Erfassung von Daten und ist diese nicht ohne Login durchführbar, dann wird eher ein Abgleich der Zeiten zulässig sein. Ähnliches gilt, wenn die Loginzeit-Aufzeichnung Teil einer Teleworker-Vereinbarung ist oder der Teleworker auf Grund einer Dienstanweisung verpflichtet wurde, bei Arbeitsbeginn ein Login durchzuführen.
Im Regelfall wird jedoch eine laufende Login-Überwachung und der Abgleich mit den Arbeitszeitaufzeichnungen unzulässig sein. Gerade höher qualifizierte Tätigkeiten werden in einem großen Ausmaß unabhängig vom Computerlogin zu verrichten sein.
So könnten Aufträge oder Akten ausgedruckt und offline bearbeitet oder vorbereitet werden und nur in einer kurzen Loginzeit verschickt werden. Umgekehrt gibt es Mitarbeiter, die eher 'alles' online erledigen und daher viel längere Loginzeiten haben. Rückschlüsse auf die Arbeitsleistung und Arbeitsqualität sind aus der Loginzeit nicht möglich, sondern sind bloß unterschiedliche Arbeitsstile.
Damit wäre eine laufende Loginzeit-Überwachung mit Abgleich zu den Arbeitszeitaufzeichnungen der geradezu klassische Fall eines Eingriffs in die Arbeitsautonomie und damit ein 'Berühren der Menschenwürde' im Sinne des §96 ArbVG.
Protokollierungspflicht gemäß DSG §14
Das Verbot einer laufenden Loginüberwachung steht nicht im Widerspruch zu den Aufzeichnungspflichten gem. DSG §14. Diese Aufzeichnungen sind nur in dem Sinn zulässig, als es für die Beurteilung der rechtmäßigen Verwendung personenbezogener Daten notwendig ist.
Weiters enthält diese Bestimmung ein ausdrückliches Verwendungs- und Auswertungsverbot für andere Zwecke, etwa den Abgleich mit Mitarbeiteraufzeichnungen.
Strafrechtlich motivierte Überwachung
Auf jeden Fall zulässig wären jedoch Überwachungsmaßnahmen und Zeitabgleiche, wenn ein konkreter Verdacht für die Begehung strafrechtlicher Handlungen besteht.
Dies könnte etwa der Fall sein, wenn über eine bestimmte Internetverbindung betrügerische Telebanking-Überweisungen stattgefunden haben oder jemand Nachrichten mit Beschimpfungen oder Beleidigungen verschickt hat.
Voraussetzung dafür ist jedoch ein konkreter Tatbestand. Eine generelle Mutmaßung, die Mitarbeiter 'könnten ja betrügen' oder 'machen falsche Zeitaufzeichnungen' ist dafür keinesfalls eine Rechtfertigung.
Betriebsvereinbarung jedenfalls abschließen
Um Missverständnisse zu vermeiden, sollte bei Telearbeitsformen jedenfalls eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden, die unter anderem auch den Umfang der Aufzeichnungen und Protokollierungen festlegt.
Dort wo kein Betriebsrat vorhanden ist, sollten jedenfalls klare, schriftliche Arbeitgeberweisungen den Umfang der Überwachung festlegen. Dies ist einerseits eine Absicherung für den Arbeitgeber, andererseits kann sich ein Mitarbeiter besser darauf einstellen.
Frei Werkverträge und selbstständige Leistungserbringung
Oben genanntes gilt nur bei Mitarbeitern. Bei selbstständiger Leistungserbringung wird das Ausmaß der Aufzeichnung und der Überwachung Teil der Dienstleistungsvereinbarung sein müssen.
|
