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2014/04/07 Verschwiegenheitsverpflichtungen während eines aufrechten Arbeitsverhältnisses
Mag. jur. Jacqueline Kachlyr
Arbeitnehmer auch ohne Vereinbarung zur Verschwiegenheit verpflichtet - Nicht jede Information ist Geschäftsgeheimnis - Verschwiegenheitsverpflichtung mehrfach im Gesetz geregelt - Verletzung kann Entlassungsgrund und Strafbarkeit begründen - Auch Verschwiegenheitsverpflichtung hat Grenzen

Was Edward Snowden im großen Stil tat und womit er seinen Arbeitgeber, die NSA, in Bedrängnis brachte, passiert immer wieder im kleineren Rahmen, in österreichischen Unternehmen: Arbeitnehmer plaudern Unternehmensinterna aus. Manchmal geschieht das unbewusst bei einem Gespräch unter Freunden, manchmal auch ganz bewusst auf Anfrage eines Konkurrenzunternehmens gegen Bares. Dabei sollten Arbeitnehmer vorsichtig sein, denn das Ausplaudern von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, kann weitreichende Konsequenzen sowohl für Arbeitnehmer selbst, als auch für den Arbeitgeber haben. Eine Verschwiegenheitsverpflichtung kann sich einerseits auf eine Vereinbarung, andererseits auch auf das Gesetz selbst gründen.

Vereinbarung nicht unbedingt notwendig

Eine Verschwiegenheitsvereinbarung ist eine zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossene Vereinbarung, deren Inhalt, die Verschwiegenheit, also die Nicht-Preisgabe, von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, ist. Meist wird ebenso eine Klausel für den Schutz des Datengeheimnisses nach § 15 DSG aufgenommen.
In einer Verschwiegenheitsvereinbarung wird also der Arbeitnehmer zur Geheimhaltung verpflichtet. Neben der Möglichkeit diese Verschwiegenheit privatautonom durch Vertrag zu regeln, sieht der Gesetzgeber aber auch ohne Verschwiegenheitsvereinbarung in einigen Gesetzen, eine solche Verschwiegenheit vor.

Nicht jede Information ein Geschäftsgeheimnis

In einem Erkenntnis aus 1970 hatte der OGH festgestellt, dass ein Betriebs- und Geschäftsgeheimnis eine Tatsache oder eine Erkenntnis „kommerzieller oder technischer Art“ ist, welches nur einer begrenzten Anzahl von Personen zugänglich ist und an dessen Geheimhaltung ein wirtschaftliches Interesse besteht. Als Beispiele seien zu nennen: Kundenlisten, Rezepte, Modelle, Formeln und dergleichen.
Dieses Erkenntnis wurde im Laufe der Jahre weiterentwickelt; so muss der Geheimhaltungswille nicht ausdrücklich erklärt werden. Bei nicht ausdrücklicher Festlegung der Geheimhaltung muss jedoch für den Beschäftigten erkennbar sein, dass hierüber geschwiegen werden soll. (Der OGH stellt hierbei auf den „durchschnittlichen“ Beschäftigten ab). Das Vorliegen eines Betriebs- und Geschäftsgeheimnisses kann nicht pauschalierend festgestellt werden, sondern muss in jedem Fall einzeln beurteilt werden.

Eine Pflicht zur Verschwiegenheit des Arbeitnehmers, lässt sich aus mehreren Gesetzen ableiten.

Auch Mitarbeiter müssen Datengeheimnis wahren

§ 15 DSG regelt das Datengeheimnis. Es legt in Abs. 1 fest, dass „Auftraggeber, Dienstleister und ihre Mitarbeiter - das sind Arbeitnehmer und Personen in einem arbeitnehmerähnlichen Verhältnis - Daten (=personenbezogene Daten) aus Datenanwendungen, die ihnen ausschließlich aufgrund ihrer berufsmäßigen Beschäftigung anvertraut wurden oder zugänglich geworden sind, (...) geheim zu halten (sind), soweit kein rechtlich zulässiger Grund für eine Übermittlung der anvertrauten oder zugänglich gewordenen Daten besteht.“

Nach Definition des Gesetzes ist jeder, der die Entscheidung trifft, Daten zu verwenden, als Auftraggeber anzusehen (vgl. § 4 Z 4 DSG).
Mitarbeiter sind all jene, welche in einem Dienstverhältnis zum Auftraggeber stehen. Interessant an dieser Bestimmung ist aber, dass auch arbeitnehmerähnliche Personen das Datengeheimnis auferlegt wird. Eine arbeitnehmerähnliche Person ist eine solche, die, das ist schon begrifflich ausgeschlossen, zwar kein Arbeitnehmer ist, aber in wirtschaftlicher Unselbständigkeit steht. Das bedeutet, eine arbeitnehmerähnliche Person ist zwar persönlich unabhängig, aber wirtschaftlich vom Arbeitgeber „abhängig“ und somit auch an das Datengeheimnis gebunden.

Bei Beendigung des Dienstverhältnisses ist auch § 15 Abs. 2 DSG zu beachten. Auch nach Beendigung kann kraft Gesetzes eine Verschwiegenheitsverpflichtung bestehen. Auftraggeber und Dienstleister haben Mitarbeiter, die einer solchen gesetzlichen Verschwiegenheitspflicht nicht unterliegen, vertraglich zur Verschwiegenheit und zur Wahrung des Datengeheimnisses nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verpflichten.

Wettbewerbsrecht normiert Strafbarkeit

§ 11 UWG ist im Zusammenhang mit der Verschwiegenheit am Arbeitsplatz von zentraler Bedeutung. Abs. 1 legt fest, dass derjenige der Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, welche ihm aufgrund seines Dienstverhältnisses anvertraut oder sonst zugänglich geworden sind, an einen anderen zu Zwecken des Wettbewerbs weitergibt, von einem Strafgericht mit Freiheitsstrafe bis zu 3 Monaten oder mit Geldstrafe bis zu 180 Tagessätzen zu bestrafen ist. § 11 Abs. 1 UWG ist allerdings nur dann anwendbar, wenn das Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis weitergegeben wurde, während das Dienstverhältnis aufrecht war. Der OGH hat allerdings bereits im Jahr 1992 in seiner Entscheidung 9ObA93/92 ausgeführt, dass „eine Haftung“ des ehemaligen Dienstnehmers dann in Betracht kommt, wenn dieser während des Dienstverhältnisses Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse durch eine „gegen das Gesetz oder gegen die guten Sitten verstoßende eigene Handlung erlangt hat und nach dem Ende des Dienstverhältnisses diese Geheimnisse zu Zwecken des Wettbewerbes unbefugt verwertet oder an andere weitergibt (§ 11 Abs. 2 UWG).“

Verschwiegenheitsverletzung als Entlassungsgrund

§ 27 Z 1 AngG legt fest, dass eine Entlassung (= die vorzeitige Auflösung eines Arbeitsverhältnis ohne Fristen und Termine), dann zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer, im Dienste untreu ist oder der Arbeitnehmer „sich einer Handlung schuldig macht, die ihn des Vertrauens des Dienstgebers unwürdig erscheinen lässt.“
Die Untreue im Dienste gründet sich auf ein vorsätzliches Handeln, das einen Verstoß der Treuepflicht darstellt. Die Vertrauensunwürdigkeit hingegen, stellt ein Verhalten dar, aufgrund dessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Es kann sich bei Vertrauensunwürdigkeit also auch um ein nicht-vorsätzliches Verhalten handeln. Der Bruch der Verschwiegenheitspflicht kann diesen Entlassungsgrund bilden.

Letztlich sei noch erwähnt, dass der Arbeitnehmer schon aufgrund seiner Treuepflicht zur Verschwiegenheit verpflichtet ist.

Grenzen der Verschwiegenheitsverpflichtung

Auch eine Verpflichtung zur Verschwiegenheit hat ihre Grenzen. So liegt einerseits eine Grenze darin, dass nicht zur Geheimhaltung bei allgemein bekannten Tatsachen verpflichtet werden kann - bzw. wäre es in diesem Fall nicht sinnvoll.
Eine Grenze ist auch dort gesetzt, wo unlautere Geschäftspraktiken oder gesetzwidriges Verhalten des Arbeitgebers gegeben sind. Den Arbeitnehmer trifft diesfalls keine Geheimhaltungsverpflichtung. Allerdings weist der OGH in seiner Entscheidung 9ObA118/00v darauf hin, dass der Arbeitnehmer zwar „im Interesse der Allgemeinheit auch eine Strafanzeige erstatten kann“, allerdings sollte der Arbeitnehmer grundsätzlich eine schonende Form, also wenn möglich, ein gelinderes Mittel wählen.
Dass Arbeitnehmer einerseits zur Verschwiegenheit verpflichtet sind, sie andererseits aber die Pflicht zur Anzeige einer Straftat seines Arbeitgebers treffen kann (knowhow.text.11495lie[Datensatz nicht vorhanden]), führt zu einer gewissen Rechtsunsicherheit.

mehr --> Whistleblowing - verpfeifen oder schweigen?
Archiv --> ftp://ftp.freenet.at/beh/OGH_9ObA93_92.pdf
Archiv --> ftp://ftp.freenet.at/beh/OGH_9ObA118_00v

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